En portage salarial, la période d’essai relève du contrat de travail conclu avec la société de portage. Elle ne se confond ni avec la période de négociation de la mission ni avec le démarrage du contrat de prestation entre la société et l’entreprise cliente. Son existence et sa durée dépendent notamment du type de contrat de travail, CDI ou CDD, et des dispositions applicables. Avant de commencer une mission, vérifiez donc ce que prévoit votre contrat de salarié porté et à quel moment l’essai débute.
Pour un CDI, la durée maximale légale initiale est en principe de quatre mois pour un salarié cadre. Le renouvellement n’est pas automatique : il suppose qu’un accord de branche étendu l’autorise, que le contrat de travail le prévoie expressément et que le salarié donne son accord écrit avant la fin de la période initiale. La durée totale, renouvellement inclus, ne peut généralement pas dépasser huit mois pour un cadre. Ces plafonds sont des maximums, non des durées obligatoires : le contrat ou les dispositions conventionnelles applicables peuvent prévoir une durée plus courte.
Pour un CDD, le calcul est différent. La période d’essai ne peut normalement dépasser un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines lorsque le CDD est conclu pour six mois au plus, et d’un mois lorsqu’il est conclu pour une durée supérieure à six mois. Si le CDD ne comporte pas de terme précis, le calcul se réfère à sa durée minimale. Il n’est pas possible de renouveler la période d’essai d’un CDD. En cas de doute, demandez à la société de portage de vous expliquer le calcul retenu et de vous indiquer les textes ou dispositions conventionnelles sur lesquels elle s’appuie.
La période d’essai commence en principe le premier jour où le salarié travaille effectivement, et non au début des échanges avec le client. Une phase d’intégration, une formation ou une mission qui se déroule chez le client ne modifie pas à elle seule la nature de cette période. Le contrat de travail doit permettre d’identifier clairement l’existence de l’essai et sa durée. Si une prolongation est envisagée dans le cadre d’un CDI, ne vous contentez pas d’une information orale : vérifiez les conditions du renouvellement et formalisez votre accord avant l’échéance initiale.
La rupture pendant l’essai obéit à des règles distinctes d’une démission ou d’un licenciement intervenant après cette période. Le salarié comme l’employeur peuvent y mettre fin, sous réserve de respecter le délai de prévenance applicable et de ne pas agir de manière abusive ou discriminatoire. Pour l’employeur, ce délai varie selon la durée de présence ; pour le salarié, il est généralement de 24 heures si sa présence est inférieure à huit jours et de 48 heures au-delà. La rupture doit être notifiée sans attendre le dernier jour si le délai de prévenance ne peut plus être respecté dans la période d’essai.
Une fin de mission chez le client ne met pas, à elle seule, fin au contrat de travail : la société de portage reste l’employeur et doit traiter la situation selon le contrat, notamment en cas d’intermission. À l’inverse, si la période d’essai est rompue, demandez les documents de fin de contrat et vérifiez le paiement du salaire dû ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés, lorsqu’elle est due. En CDD, la prime de précarité n’est en principe pas versée lorsque le contrat prend fin au cours de la période d’essai. Conservez le contrat, les échanges écrits et la notification de rupture : ils permettent de contrôler les dates, le délai de prévenance et le solde réglé.